Токсичная Эффективность

Под моей последней статьёй про выгорание на FB появился такой комментарий: 

И я вспомнила, что давно хотела порассуждать на тему нездорового культа «Токсичной эффективности», который часто становится причиной выгорания. Не единственной, но связь не заметить невозможно. 

Так как термин «токсичный» будет употреблён в статье ещё не раз, считаю необходимым расшифровать его в начале, чтобы играть в едином смысловом поле с читателем:

Токсичный — отравляющий, ядовитый. В переносном смысле можно трактовать точно так же: 

• токсичный человек — это человек, который отравляет взаимодействующих с ним людей, делает им плохо; 

• токсичная корпоративная культура — такая культура, внутри которой люди страдают, болеют ментально и эмоционально. Иногда использую альтернативный термин: «корпоративная культура курильщика».

Токсичная эффективность — нездоровое, извращённое понимание эффективности. Формализованное, бюрократизированное и антигуманное. 

Те, кого триггерит слово «токсичный», могут сразу пойти мимо, разобраться там со своими триггерами самостоятельно, и вернуться к прочтению статьи. Или не вернуться.

Так вот.

Я работаю в IT более 13 лет: SEO, digital marketing, различные агентства полного и не очень цикла, project management, бизнес-процессы, обучение, консультирование, фриланс. 

За это время у меня накопилось достаточно наблюдений за тем, как токсичная эффективность и корпоративная культура курильщика отравляют жизнь людей и наносят вред бизнесу. 

Проявления

Яркий пример — приведённый выше комментарий. Я сама, пока была в найме, обходила подобные резюме про горящие глаза, ненормированный рабочий день и многозадачность за километр, как раз благодаря собственному непродолжительному опыту работы в подобной компании, и многочисленным рассказам друзей, которым не повезло вляпаться и поработать на подобных «галерах». 

«Потогонка», или «галера» — это не обязательно большая забюрократизированная до мозга костей корпорация, делающая или обслуживающая какой-то масштабный продукт, типа Шмитрикса или Хрендекса. Это может быть любая околодиджитал контора от 5 до 50+ сотрудников. Токсичность подхода не зависит от масштаба. Суть в отношении к сотрудникам, как к рабам, с целью выдавить из них максимум «эффективности».

При этом наружу транслируются мифы про гигантские зарплаты (ха-ха), кофе с печеньками и кикер с пиццей и кальянами по пятницам. Набор плюшек может отличаться, но принцип, думаю, понятен: мы тебе печеньки, а ты ночуй на работе, гори глазами и жопой, и может даже мы тебе чего-то заплатим.

Именно поэтому рынок труда ежедневно пополняется не только наивно верящими в эти мифы желающими «войти в IT», но и с воем из этого IT бегущими.

Другой пример — Илья Якямсев с его стенд-апом «Эффективность не работает», про выгорание и депрессию от того, как всё происходит в IT. Там больше личная история и субъективный взгляд, но многие штуки подмечены довольно точно, и с ними много кто точно так же сталкивается. Ссылка на видео-источник и структурированную статью-расшифровку. Плевать, что видео уже несколько лет, актуальности оно пока не потеряло.

Рафик не уиноуат

Но нельзя огульно обвинять работодателей. Они, конечно, поддерживают подобную культуру, но не они её придумали. Проще взять то, что вроде бы работает, и ехать на этом, пока едется. 

Невероятно сложно придумать другую систему, или изменить существующую. А уж страшно-то как! Как бы чего не вышло!

Рафик не уиноуат. Рафик просто суеверный голубь.

Так исторически сложилось, как говорится.

А как сложилось? И почему?

Историческая подоплёка и другие части системы

Иерархия

Под тягой человека к построению иерархических систем лежит древняя биологическая база (видео Джордана Питерсона, 4 минуты).

Люди биологически предрасположены, как и любые социальные животные, к построению иерархий. Сколько в этой иерархии будет справедливости, а сколько — страха, унижения и насилия — вопрос другой. Но база вот такая. 

Иерархии необходимы и неизбежны. Без них не строится ни одна система в обществе, ни на микро, ни на макроуровне. Это касается и бизнеса.

Жажда статуса, зависть к чужому статусу — это базовая биологическая штука, в которую любят тыкать всякие успешные успехари и токсичные боссы, и вообще все, кому не лень. Люди и сами себя с удовольствием туда тычут. И тонут в тревоге, зависти, отчаянии и депрессии. 

Способность осознать биологическую базу и научиться управлять своей реакцией на чужой статус — очень полезный навык. Позволяет вырваться из порочного круга сравнения себя с сыном маминой подруги. 

Сравнивать себя можно только с собой вчерашним. Никто не лучше и не хуже. Кто-то может быть более компетентен в каком-то вопросе, но это исправимо, при приложении усилий в нужном направлении. От самооценки такое должно лежать отдельно. 

Эксплуатация

Люди высокого статуса эксплуатируют людей статусом ниже. 

Данный принцип прослеживается в бесконечную даль прошлого, и никуда не делся до сих пор, так как опирается на биологическую базу из предыдущего пункта. 

Менялось лишь то, как происходит эксплуатация, на что она опирается и как объясняется людям, от рабовладельческого строя до современного капиталистического общества. Говорю именно о капиталистическом, потому что большую часть жизни живу именно в таком.

Сегодня эксплуатация опирается на: 

• Ничего личного, просто бизнес,

• Если ты такой умный, покажи мне свои деньги,

• Много работать = благодетель и обязанность,

• Много денег = показатель высокого статуса,

• Мало денег = плохо работаешь,

• Призвание = профессия.

И другие замечательные высказывания и тезисы, большая часть которых уходит корнями в протестантскую этику, во многом сформировавшую дух капитализма. Хотя споры о том, что кого сформировало, и кто из них курица, а кто — яйцо, идут до сих пор. Суть в том, что протестантская этика хорошо ложится на капиталистический способ производства, и бизнес и прибыль от него как высшее благо. 

Индустриализация, автоматизация, конвейер

С развитием капиталистического производства росла не только его производительность, но и сложность, промышленная революция шагала по глобусу, и это влияло на способы организации трудового процесса. Естественно, с прицелом на удешевление производства и рост производительности, чтобы максимизировать прибыль. 

Сначала разбили процесс на специализированные операции в ручном труде, затем добавили станки, а потом вообще конвейер изобрели. Вот где счастья-то сразу привалило! 

И, главное, всё чётко и понятно: процесс расписан на операции до последней мелочи, на каждой операции стоит минимально компетентный исполнитель, которого легко заменить, производство идёт без перерыва, продукция выпускается и продаётся. PROFIT!

До первого кризиса перепроизводства. 

Но это уже другая история, в контексте статьи важно сохранить фокус на организации труда и показателях эффективности. 

Здесь важно то, что конвейерный метод производства настолько понравился бизнесу, что его надолго стали считать самым правильным для любого производства вообще, включая интернет-маркетинг и построение сайтов. Кого волнует, что он античеловечен?

Несмотря на то, что за двадцатый век эволюция менеджмента была заметной, и в организации производства, как и в смещении фокуса ценности на кадры произошли большие сдвиги, многие бизнесы до сих пор опираются на самые простые принципы и метрики: количество произведенной продукции, объемы продаж, издержки. 

Зачем анализировать вглубь? Зачем искать взаимосвязи и менять систему ценностей? Сложна.

Культурный слой (тоненько)

Нельзя оставлять за скобками культурный слой, который формировался и развивался параллельно с развитием капитализма. Чем больше людей эксплуатировали и угнетали, тем больше сторонников появлялось у гуманизма. Но это всё тоже скучно и сложно, надо бы к сути. 

Суть проблемы

Проблема не только в том что процессы усложнились, особенно с появлением и развитием IT-индустрии, и даже не в том, что контекст меняется всё быстрее, но и в том, что страх, как главный мотиватор, работает всё хуже. 

Параллельно существует культ успешного успеха, тайм-менеджмента, самодисциплины. Их тоже все понимают по-разному, и используют как для истязаний над другими, так и для самобичевания.

При этом критерии измерения эффективности сотрудника и коллектива размываются всё сильнее и сильнее. Кто-то пытается найти универсальный критерий, кто-то плодит тысячи вариаций одной и той же метрики, но ясности это не прибавляет.

Как измерить эффективность программиста? Строками кода? Количеством закрытых задач? Часами, просиженными на рабочем месте? Все эти подходы так или иначе провалились, утонув в волнах выгораний и проваленных проектов. 

И деньгами ведь тоже не измерить, так как кто-то пишет алгоритм обмена данными с платежной системой, а кто-то программирует логику формы обратной связи: что из этого ценнее? Без любой из этих штук условный продукт не выйдет на публику и не продастся.

Всё это в совокупности порождает гору противоречий, и в итоге получается корпоративная культура курильщика:

• Надо конкурировать, чтобы карьерно расти. Пусть это даже «ходьба по головам». Ничего личного же!,

• Успехи — заслуга начальника, провалы — вина сотрудников,

• Начальника надо бояться, 

• При этом по умолчанию принято, что он самодур и идиот,

• Подчиненные — по умолчанию ленивые и тупые,

• Клиент всегда прав, поэтому любые его капризы должны выполняться, даже во вред изначальному видению проекта, срокам и бюджетам,

• Надо успевать всё сделать до дедлайна, чтобы выполнить KPI. Неважно, что назначил их менеджер, который не шарит в разработке, 

• Неважно, что сверх плана сыпятся текущие задачи, надо успевать всё,

• Надо взять ещё пару проектов / обязанностей, чтобы экономика компании сходилась ровнее.

Суть всех предыдущих пунктов можно свести к: 

• Страх и зависть — два главных мотиватора,

• Тревога от непостоянства и непредсказуемости контекста — топливо, 

• В коллективах процветает как прямая конкуренция, так и скрытая агрессия, дискриминация, и прочие нездоровые отношения;

• Обратной связи нет как снизу вверх, так и между отделами,

• Показатели эффективности дурацкие и неприменимые к реальности,

• Зарплата рассчитывается непрозрачно и непонятно,

• Несправедливость, безразличие и цинизм на всех уровнях.

Такой подход порождает культ токсичной эффективности: ты ценен только тогда, когда приносишь компании максимум пользы. И нет предела этому максимуму.

Тревожный сотрудник, не имея четких критериев, лезет из кожи вон и всё ещё не понимает, достаточно ли хорошо он справляется (кто-то даже проецирует на руководителя значимого взрослого, и пытается заслужить то отношение, которого недополучил в детстве). Многих такое рвение доводит до больнички. Не надо так.

Бизнесу на самом деле тоже от этого плохо. 

Да, в моменте сотрудник работает за двоих, но такое не может длиться вечно. Любой ресурс конечен и нуждается в восстановлении. Без восстановления они сгорают, как спички, и в какой-то момент обнаруживают себя возюкающими курсором мыши из угла в угол экрана. Хорошо, если можно взять отпуск. Хорошо, когда это помогает. 

В худшем случае сотрудник увольняется сам, или его увольняют из-за очередного факапа. 

Поиск и введение в рабочий процесс нового сотрудника, особенно в сложном IT — капец как дорого. И долго. Что тоже дорого, по сути.

И чо?

И я не понимаю, почему владельцы бизнеса или руководящие сотрудники не уделяют больше времени построению более здоровой корпоративной культуры, вокруг более здоровых ценностей. Да, это сложно, но в долгосрочной перспективе это окупается в разы разов.

Пример отличающейся, гуманистической корпоративной культуры — Пиксар. Компания, которая сделала ставку на людей, и на здоровые творческие отношения между ними. Со-творчество вместо конкуренции, обратная связь на всех уровнях, и другое интересное: статья «6 принципов лидерства от Pixar». По моему субъективному мнению, люди в подобной обстановке работают в разы эффективнее запуганных «менеджеров среднего звена». Развиваются и развивают общее дело.

Мне кажется, что будущее — за гуманизмом. Об этом говорят примеры появляющихся фреймворков типа холакратии и социократии. Но всё ещё велика опасность застрять в формулировках, как в текстурах Assassin’s Creed. Поэтому рекомендую применять Метод первых принципов. Смотреть в суть, в корень. Видеть содержание за формой. Декомпозировать и затем собирать по-своему, но правильно, в работающую систему. Люди — новая нефть. Важно строить культуру с ними, от них, и вокруг них, а не вокруг заплесневелых покрытых слоями грязи постулатов. 

Сотрудникам же, находящимся в подобных компаниях и коллективах, рекомендую проявлять больше инициативы и выдавать обратную связь. Каждый участник ситуации несет ответственность за эту ситуацию. Молчаливое терпение = согласие с правилами игры. Правила можно и нужно менять. Эволюция, ничего личного.

Так победим.

Материалы по теме: 

• Илья Якямсев: «Эффективность не работает», про выгорание и депрессию от того, как всё происходит в IT — структурированная статья-расшифровка со ссылкой на видео-источник.

• Статья Валерии Коноваловой «Когда корпоративная культура может стать проблемой: проявления и причины «токсичности»», со ссылками на исследования и литературу по теме. Затрагивается корпоративная культура в общем, не только IT.

• Ахаха: Сова — эффективный менеджер.

• Ещё немного ахаха: Очень высокие требования к должности успешного digital-специалиста в Москве в наше время.

А теперь серьёзно:

• 6 принципов лидерства от Pixar.

• Холакратия.

• Социократия.

• Метод первых принципов.

В следующей статье думаю порассуждать о прокрастинации, её видах, нейрофизиологической подоплеке, как я её понимаю. Либо о музыке и её влиянии на мозг в стрессе. 

Обсудить текущую статью и предложить следующие темы приходите в чат моего канала.)