Скамейки на пустой площади: как создать условия для геймдев-обучения и решить кадровый вопрос на годы вперед

Пензенской игровой студии BIT.GAMES в этом году исполняется 20 лет: 15 из них мы разрабатываем игры, 3 — обучаем разрабатывать. И нет, это не инфобизнес. Это жизненная потребность растить для себя кадры в региональных, не столичных условиях. 

Как организовать геймдев-просвещение, найти рабочие форматы обучения для начинающих разработчиков/художников и причем тут скамейки — читайте в нашем материале.

Создайте комфортные условия, и люди начнут приходить

В типичном провинциальном городе N, где в центре стоит здание правительства и памятник Ленину, обычно есть еще и площадь. У нас в Пензе она достаточно большая, с многослойным асфальтом и единственной функцией — быть трассой для детских машинок.

Но однажды все изменилось: асфальт сняли, площадь замостили плиткой, расставили десятки скамеек. Теперь на них постоянно сидят люди — они перекусывают, общаются или даже загорают. 

С геймдевом в Пензе случилось примерно то же самое: там, где ничего не было, появилось место с удобными скамейками. Теперь туда стекаются сотни людей — они обучаются, получают первый опыт и даже трудоустраиваются. Это место называется ИГРОХАБ.

Три года назад мы решили обучать не только тех, кто сознательно стремится в геймдев, но и тех, кто слышит это слово впервые в жизни. Нашу команду двигало понимание того, что достаточно дать удобные условия, а люди, в свою очередь, подтянутся и с должной мотивацией выдадут все самое лучшее. Если такое понимание вам тоже близко, то для начала предлагаем застолбить более приземленные цели и задачи проекта. У нас они были следующие:

Цель: создание образовательной воронки, обучение и найм специалистов, которые могут даже не задумываться о возможности работы в геймдеве.

Задачи:

• формирование кадрового резерва — в фокусе разработка, арт, 3D-технологии, геймдизайн;

• профориентация в геймдеве для широкой аудитории;

• повышение скиллов у участников смежных профессий;

• проверка начинающих специалистов на хард- и софт-скиллы; 

• структуризация командных знаний внутри компании;

• реализация экспертных амбиций у сотрудников-экспертов, развеивание страха выступлений и внедрение культуры передачи опыта;

• позиционирование компании как флагмана геймдев-разработки в регионе.

Обязательно будет еще что-то бонусное — это не просчитать заранее. В нашем случае образовательные инициативы привели к формированию двух новых бизнес-юнитов. Но расскажем обо всем по порядку.

Для начала предлагаем соотнести исходные данные. Если вы захотите примерить наш опыт на себя, желательно, чтобы многое совпало. 

1. Размер города — не крупный, но и не маленький. В больших городах совсем другая структура найма и стать первопроходцем такого нишевого обучения сложно. А вот в маленьких городах может не хватить инфраструктуры. Население нашего города — 600 тысяч.

2. Та самая инфраструктура. На балансе Пензы находятся два крупных технических ВУЗа, где обучают программированию, и несколько ВУЗов поменьше. Плюс есть архитектурный ВУЗ и художественное училище — значит, художники с академической базой водятся. Это хорошо.

3. Зрелость. Браться за системное обучение сможет только стабильная компания, в которой есть внутренние ресурсы работать на внешнюю аудиторию и поддерживать подобные начинания на постоянной основе. Если же вам нужно закрыть горящие вакансии, то такой проект вряд ли вам подойдет. Стартапам и компаниям, в которых еще не совсем устоялись оперативные процессы, за такое тоже браться не стоит. Всегда возникнут задачи поважнее. И это нормально — в BIT.GAMES лет 15 назад на это тоже не было ни сил, ни времени.

4. Имя. Чтобы обучать чему-то стоящему, нужно сначала это стоящее уметь делать самим. Кажется, именно это самая большая претензия к инфобизнесу. В нашем случае ребята в команде уже делали хиты на протяжении длительного времени: «Домовята» в 2011, «Гильдия героев» в 2015, Storyngton Hall в 2018.

5. Провалы. Несчетное количество игр, которые проваливались и не стали хитами — тоже важный фактор. Ведь он говорит о том, что у компании есть большой опыт в том, как делать не надо.

6. Экспертность. Она должна быть накоплена и хоть как-то систематизирована. Если у вас есть люди, которые выступают спикерами на внутренних тех-митапах и профильных конференциях, ходят преподавать в ВУЗы или принимают экзамены — именно на их умении и мотивации передавать знания будет держаться вся содержательная часть будущего обучения.

7. Объем вакансий. Если у вас обычно не хватает одного-двух человек — заводить подобную образовательную махину не стоит. Даже если вы хотите поднять с колен местный геймдев. В этом случае просто не будет того количества показательных историй успеха, которые со временем автоматизируют приток желающих обучаться. Не получив главного — работы и реализации раскопанного таланта, люди перестанут видеть в этом пользу. Зачем нужны скамейки, если на них нельзя с пользой для себя усесться? 

8. Команда. HR-отделу, который будет все делать самостоятельно, нужно быть готовым вложить в это много времени. 

Руководство должно понимать, что не стоит ждать сиюминутных результатов. Также нужно осознавать риски, потому что многие ученики могут уйти в другие студии. Это сознательное и отчасти альтруистическое отношение к своему вкладу в общий котел развития индустрии: кто-то уйдет, кто-то наберется опыта и вернется еще сильнее, кто-то переедет, кто-то найдет удаленку, ну а большая часть все же останется.

Важно, что по умолчанию мы имеем еще два пункта, которые облегчат работу. 

• Разрабатывать игры и рисовать — для многих работа мечты. 

• Работать в IT — денежно, перспективно, комфортно.

Благодаря этому нам не придется работать с возражениями, переубеждать или что-то доказывать. Люди уже наслышаны про все плюшки индустрии и по большей части имеют внутреннюю мотивацию для доучивания, переучивания или даже кардинальной смены работы.

Важная переменная в образовательном деле — постоянно меняющаяся структура рынка найма. Мы начинали наш проект еще в доковидные времена, работали исключительно в офисе и с удаленкой у нас были сложные отношения. Конечно же, все стремительно изменилось. И продолжает меняться сейчас, когда в индустрии есть фактор сокращений, релокаций, обратных перерелокаций и прочего. 

В соответствии с ситуацией мы корректируем задачи обучения в перспективе ближайшего полугода и продолжаем работать. Потому что наш вектор на выращивание кадров глобально не меняется — это наша постоянная.

Первая фаза: просвещение и сбор сливок

Профориентационный блок

Соберите широкую воронку желающих попасть в геймдев и узнать, что это вообще такое. Два месяца мы еженедельно устраивали профориентационные, наиболее полезные и звучные для большой аудитории митапы на темы:

• программирования;

• арта;

• геймдизайна;

• левел-дизайна;

• саунд-дизайна;

• маркетинга.

По итогу собрали аудиторию свыше 300 человек, среди которых было много «наблюдающих» — это специалисты из других компаний, смежных сфер, фрилансеры и аутсорсеры, которые планировали сбежать на новое место работы. Такие встречи на территории компании — лучший способ прийти и посмотреть, что из себя представляет приглашающая сторона: как выглядит офис, как общаются сотрудники, какой объем экспертизы есть внутри, и какая там царит атмосфера. 

Обучающий блок

Наиболее вовлеченная часть аудитория была разделена на две группы для практической прокачки навыков в течение еще двух месяцев.

1. Для художников — четыре практикума с отработкой и разбором домашек на темы: концепт-арт, пайплайн, UI + Sketch Day. Практикумы сопровождали два художника-куратора. Всего было 43 участника.

2. Для программистов — четыре практикума по созданию прототипа игры с постоянно усложняющимися заданиями, приближенными по структуре к типичным тестовым в геймдеве. Практикумы сопровождало три программиста-куратора на 30 участников.

Структура обучения была следующей:

• лекция на тему последующего задания давалась раз в неделю. После этого в течение двух недель ребята их выполняли. Разработчики работали и сдавали домашки в специально созданном под это дело репозитории, художники — в открытом обсуждении, куда скидывали свои скетчи, концепты персонажей, локации.

• в начале следующей лекции кураторы разбирали ошибки и давали обобщенный фидбек по домашкам, а также рассказывали о новой теме и задании.

На финальной презентации разработчики демонстрировали созданную по заданиям игру, а художники — финального героя или локацию, уже отрендеренную и законченную.

Таким образом, нам удалось оценить потенциал некоторых ребят и взять их на работу сразу по окончании. 

Экспресс-стажировки

Наиболее замотивированным участникам ИГРОХАБа мы предложили еще один формат — экспресс-стажировки. Это полноценный рабочий день, который стажеры проводили в конкретной команде, решая боевые задачи разработки и арта. 

Выглядело это так:

• за неделю мы формировали задание от отдела, который находился в поисках, и публиковали его в группе проекта;

• собирали от трех до пяти участников, которые заинтересовались заданием и откликнулись, и проводили стажировку для всех в один день;

• задания были командными, чтобы в том числе посмотреть, как участники взаимодействуют вместе;

• в конце дня давался расширенный фидбек по заданию.

Если был кандидат, которого следовало вести дальше — мы его вели. Если нет, то в нашей Trello-базе появлялось еще больше информации об участниках, их особенностях, сильных и слабых сторонах. 

В этих трех этапах вы могли заметить спуск вниз по воронке. От широкой профориентационной части мы дошли до точечных экспресс-стажировок. Так мы смогли выжать из охваченной аудитории максимум и конвертировать людей:

• из ничего не знающих о геймдеве — в знающих;

• из знающих о геймдеве в тех, кто плотно свяжет индустрию и BIT.GAMES в роли флагмана;

• из непонимающих, как смежная профессия может дать старт в геймдеве — в понимающих;

• из понимающих, как смежная профессия может дать старт в геймдеве — в практикующих необходимые скиллы;

• из практикующих необходимые скиллы, новичков и студентов — в будущих сотрудников.

Когда мы собрали лояльную аудиторию, мы могли использовать ИГРОХАБ уже под: 

• конкретную вакансию — собирали профильные митапы; 

• конкретную цель — пощупать рынок и сформировать базу под отдел маркетинга и видеопродакшена. Для этого был разработан полноценный двухмесячный курс с лекциями, домашними заданиями и практической отработкой. Как итог — 113 заявок, 21 выпускник и полноценный резерв трафик-менеджеров и видеомейкеров, который мы в дальнейшем неоднократно использовали.

За восемь месяцев работы проекта, вплоть до пандемии, мы смогли нанять 12 человек на сложные и специфичные вакансии — по большей части это были те самые «наблюдающие», которых мы пощупали в деле и сошлись во мнении, что друг другу подходим. Но были и те, кто не подозревал, что ему нужно в геймдев:

1. сотрудница МВД стала техническим художником;

2. 3D-художник, рисующий заборы в гос. компании — 3D-моделлером персонажей;

3. студент приборостроительного колледжа — видеодизайнером;

4. разработчик веб-сайтов в малоизвестной веб-студии — разработчиком Go;

5. студент-переводчик — Unity-разработчиком.

Вторая фаза: вдохновение и углубление

Скорее всего, после года такой плотной работы с аудиторией вы столкнетесь с тем, что самые лучшие сливки уже сняты. Те специалисты, которых нужно было только немного подготовить — закончатся. И нужно будет заниматься еще более углубленным обучением тех, кто только в начале своего пути, но очень хочет заниматься играми.

Чтобы заинтересовать их, мы провели цикл особенных митапов — между собой они были прозваны «вдохновляющими». За основу повествования взяли богатую историю компании, в которой были как моменты успеха, так и большие провалы. Плюс у нас накопилось много знаний про сам процесс, пайплайны и прототипирование, которыми было полезно поделиться. 

Здесь важно иметь козырь в рукаве в виде человека из топа или даже основателей, который мог бы все это с пылом и жаром рассказать. И он у нас, к счастью, был — Антон Лунков, креативный директор и один из основателей BIT.GAMES, взялся систематизировать 15-летний опыт компании. В результате он уложил его в три части:

1. игры в BIT.GAMES;

2. процесс создания игр;

3. прототипирование игр.

Те, кто хотел не просто послушать про создание игр, но и попробовать себя в этом, могли заполнить анкету, в которой мы спрашивали про мотивацию, опыт, примеры работ, а также предлагали выбрать направление — геймдизайн, разработка, арт. 

Таким образом, наша команда готовилась реализовать новый формат обучения, который подразумевал под собой более продолжительное, последовательное и объемное погружение в разработку игр. Для пущей серьезности мы назвали этот формат Академией. Первой стартовала Академия гиперказуальных игр.

Гипотеза была в том, что несколько команд, состоящих из геймдизайнера, разработчика и художника, будут создавать клоны известных гиперказуальных игр. Ведь художники учатся рисовать, копируя великие полотна, так почему бы нам не поучиться делать игры, копируя успешные проекты? У каждой из четырех сформированных команд был свой эксперт-куратор из компании.

Небольшой, но важный нюанс про отбор в команды: прежде чем оформить окончательные списки участников Академий, мы собеседуем каждого кандидата, прошедшего минимальный технический фильтр. Да, да, да. Софт-скиллы и мотивацию не прощупать ни через какую, пусть даже самую подробную форму заявки. Иногда приходилось собеседовать под сотню людей, но зато теперь у нас есть пухленькая Trello-база с живыми впечатлениями и даже своеобразным «прогрессом игрока», в котором можно наглядно увидеть, как растет уровень соискателя от Академии к Академии. Это сложно и утомительно, но облегчает последующую работу с подбором в миллионы раз.

Академия гиперказуальных игр длилась два месяца, работа в основном велась удаленно. По окончании команды представили четыре прототипа. Такой процесс экспресс-прототипирования гиперказуалок нам настолько понравился, что вскоре был сформирован новый отдел R&D, который начал заниматься экспериментами с быстрой разработкой гиперказуальных игр. Сейчас R&D выпускает по 50 игр в год и уже может похвастаться парочкой выстреливших тайтлов: Shift Race с 17 миллионами скачиваний и раннер Bikini for Love прямиком с первой строчки Google Play.

Отдел R&D — это тот самый бонус, который стал результатом наших образовательных вложений. При постановке первоначальных задач такое просчитать невозможно, но приятно, черт возьми!

Адаптируем Академии под запросы бизнеса

Следующей была двухмесячная Академия игрового арта под задачу набора и поиска релевантных художников. Здесь мы решили убить еще одного зайца помимо найма и расширения кадрового резерва. В качестве базисных идей для проработки арта брались игры студии не дошедшие до продакшена. Таким образом мы планировали их оживить. Академия проводилась полностью онлайн. Итого 37 участников из шести городов, пять кураторов, пять отрисованных игр — девять художников были приняты на работу.

После мы решили устроить нечто совсем большое и организовали Академию разработки игр полного цикла аж на полгода. В ней все было совсем по-серьезному: команды работали в боевом режиме игровой студии в миниатюре, где проходили все этапы разработки абсолютно новой игры — от идеи до релиза.

Геймдизайнеры прорабатывали механики и оформляли дизайн-док, программисты писали движок, 2D/3D-художники рисовали арт, аниматоры оживляли персонажей, PM все это контролировал, а кураторы от BIT.GAMES учили, объясняли и подмечали стоящие кадры. 

Важная деталь про кураторов: чтобы разгружать суперскилловых и дорогих специалистов, а также расширять воронку тех, кто способен передавать базовые знания в дальнейшем, мы начали привлекать к кураторству бывших участников Академии, которые с момента трудоустройства и работы в компании серьезно выросли. Между собой считаем, что нашли рецепт самовоспроизведения в геймдеве через почкование.

Шутки шутками, но большой эффект на аудиторию производит тот факт, что за пару лет можно вырасти до уровня, когда бывший участник становится куратором и может обучать новичков. 

Всего в этой Академии было задействовано около 70 человек. Финалом стал двухдневный хакатон, где нужно было собрать окончательный вариант игры и презентовать его. В разной степени готовности, но игры были сделаны. Геймплей можно посмотреть тут.  

Это была самая трудозатратная Академия, но она прошла в очень подходящий момент. Незадолго до старта мы взялись помочь коллегам из VK Образования с проектом профориентационных геймдев-тренажеров для проекта «Урок цифры». Многие из участников той Академии на ходу присоединялись к разработке и по итогу стали причастны к продукту, которым воспользовались более 3 миллионов школьников. Подробно про создание тренажеров мы писали здесь.

Четвертая фаза: систематизация и оптимизация

На момент, когда мы начали задумываться о том, что делать дальше с помощью ИГРОХАБа, были трудоустроены уже более 40 человек. Некоторые ребята подросли до уровня, когда можно было формировать отделы и передавать им текущие проекты на арт-поддержку, высвобождая при этом более опытные кадры для разработки новых игр. И это второй бонус, который мы не планировали изначально. 

В самом же ИГРОХАБе было ощущение выжженного поля. Конечно, работал сарафан, и многие записывались на ближайшее обучение по советам уже работающих друзей и знакомых. Но этого было недостаточно. В динамике становилось понятно, что аудиторию второй волны мы тоже исчерпали и пора заводить третью. Но заводить основательно и системно. Для этого мы сделали три важные вещи.

1. Наняли человека на должность менеджера образовательных проектов. Силами HR-отдела, который выполнял задачи по обучению, мы уже не справлялись. 

2. Подготовили полномасштабную кампанию по геймдев-проповедничеству в ВУЗах, коледжах, школах. Сделали адаптированные по возрасту профориентационные презентации и пошли рассказывать про профессии в геймдеве. До этого мы тоже периодически выступали, но не так интенсивно: набор шел в основном через соцсети.

И это было ключевым решением. Да, договариваться с администрацией учебных заведений, ходить по группам, 40 минут вдохновляюще рассказывать про геймдев — совсем не то же самое, что запустить таргет и ждать заявок. Это намного сложнее. Но иначе нельзя дотянуться до тех, кто рассредоточен в цифровом пространстве. Приходит понимание, что со временем вы становитесь заложником собственного контекста, и складывается ощущение, что о проекте знает весь город, и все вокруг про него говорят. А это совсем не так. Не знают и не говорят. Поэтому нужно прийти и рассказать.

У нас был один показательный случай. Еще на старте проекта нас не особо жаловали в местном художественном училище и не дали сделать объявление о митапе для художников. Мы нашли выход из положения, повесив плакат с анонсом на ближайшей к училищу остановке. Из училища пришли пять художниц, послушали лекцию нашего арт-лида и уже на кухне за чаем с ноткой обиды спросили: «Почему вы не пришли раньше? Мы уже на третьем курсе, а как было бы полезно знать все это еще на первом…»

И, конечно, можно спросить в ответ: «А самим интересоваться индустрией слабо? Нагуглить, что в квартале от вас есть игровая студия, например?» Но это непродуктивно. Намного эффективнее было бы наладить взаимодействие с училищем. Что мы благополучно и сделали в этом году через программу профориентации. 

3. Оптимизировали обучение. Мы сделали хороший продакшн и записали все базовые лекции, чтобы без конца не дергать наших специалистов для очередного выступления или стрима. Вот пример такой лекции.

Доступ к лекциям по разработке, арту и анимации был открыт для всех. К тому времени нашу форму регистрации заполнило более 150 человек. По окончании блока лекций раздавались домашние задания, которые нужно было выполнить к определенному сроку. После мы организовали общее живое собрание с кураторами, разбором общих ошибок и фидбеком. 

На основе выполненных домашек мы отбирали участников в новую Академию. Семерых взяли на работу сразу, минуя обучение. Кое-кого — прямиком из того самого художественного училища.

Академию тоже ждала оптимизация — она снова вернулась к двухмесячному формату обучения. Нам было важно оценить рост скиллов в динамике, поэтому мы сосредоточились на прокачке участников по конкретному профилю: разработка, арт, анимация. К тому же шел активный поиск людей на новый большой проект, и для компании было важнее быстро находить и нанимать самых резвых и прогрессирующих.

---

Как видите, формат обучения достаточно гибкий, и его всегда можно встроить в текущие задачи бизнеса. А самостоятельно сформированная кадровая база — это сокровище любого HR-отдела, который не хочет работать в огне.

Если человек только вчера узнал про геймдев, то ему придется приложить немало усилий, чтобы закрепиться в индустрии. Но у него будут все условия для собственного роста — удобные скамейки уже расставлены.

Удобные скамейки — это понятная дорожная карта, которая показывает, над чем нужно работать, чтобы прокачать свои скиллы и попасть в геймдев. 

Удобные скамейки — это истории более 60 людей, которые смогли: 

• уйти от надоевшей съемки свадеб в анимацию; 

• убедить волнующихся родителей в том, что после художки можно стать художником с хорошей зарплатой, а не голодающим творцом; 

• понять, что работать можно не в ужасных условиях, начальники не должны повышать голос, офис бывает светлым и с черешней, а ты имеешь право заниматься любимым делом.

Удобные скамейки — это то, что вы можете сделать в своем городе. И мы надеемся, что эта статья поможет вам в этом. Написание этого текста было одной из наших задач на этот год, потому что делиться опытом полезно всем, даже расстановщикам скамеек в городе N.

 

Источник