Компания — это в первую очередь ее сотрудники. В IT эта фраза особенно актуальна. Количество вакансий кратно превосходит число хороших специалистов. Это одна из немногих отраслей, где не человек ищет работу, а работа человека. Наша сегодняшняя тема обсуждения — рекрутинг в IT. Поговорим о сложностях поиска, принципах работы с кадрами в компании Wezom и немного о корпоративной культуре. Мы собрали некоторую инсайдерскую информацию и хотим поделиться личным опытом. Будет интересно!
Как собрать команду мечты и не потратить на это всю жизнь
Если отбросить все лишнее, у IT-компании или стартапа есть два пути:
- Нанимать специалистов с опытом, готовых сразу погрузиться в проект.
- «Выращивать» коллектив и буквально затачивать его под компанию.
Однозначно правильного варианта здесь нет. Все зависит от того, какие кадры вам нужны. Если компания нуждается в HR-директоре, лучше сразу нанимать человека с бэкграундом, ведь по сути именно он будет формировать штат в дальнейшем. Если же речь о рядовых сотрудниках, можно работать с новичками, постепенно их обучать и продвигать по карьерной лестнице.
5 правил создания отличной команды в IT
- Правило №1. Тщательно проанализируйте собственную компанию или проект
Четкое и корректное понимание ситуации в компании «здесь и сейчас», а также прогнозирование позволят более точно понять, какие специалисты вам нужны, есть ли у вас время обучать новичков или есть ли финансовая возможность нанимать дорогого опытного специалиста.
- Правило №2. Требуйте наличия опыта, хотя бы незначительного
Мы с вами живем не в конце девяностых или начале двухтысячных, когда наличие у человека компьютера уже позволяло рассматривать его в качестве технического специалиста. Сертификаты, кейсы, портфолио — без этого вы буквально покупаете кота в мешке. Будет очень обидно загубить перспективный проект только из-за того, что вы дали шанс человеку вообще без опыта.
- Правило №3. Найдите партнера или доверенное лицо
Только помните: дружба и бизнес сочетаются очень плохо. Доверенным лицом должен быть человек, который горит вашим проектом, заинтересован в его развитии, амбициозен и активен. А не школьный друг, муж сестры или сослуживец. Исключения бывают, но редко.
- Правило №4. Практикуйте ответственность каждого сотрудника за выполненную (или невыполненную) работу
Командная работа, о которой так любят сегодня говорить, — это ловушка. В случае факапа виноваты оказываются все и одновременно никто. Командный дух — это хорошо, но в компании должна существовать модель распределения сфер ответственности. Иначе начнется перекладывание вины друг на друга, а сама атмосфера в коллективе пойдет под откос.
- Правило №5. Мотивируйте всех сотрудников
Самый простой мотиватор — повышение зарплаты. Но вы не сможете повышать ее вечно. К тому же деньги — далеко не главный стимул для сотрудника проникнуться идеями и миссией компании. По большому счету это всего лишь инструмент удержания его от перехода к конкурентам. Куда более мощными мотиваторами становятся профессиональный и личностный рост внутри компании, премии за хорошую работу, карьерное продвижение и просто комфортная атмосфера в коллективе.
Опыт компании Wezom в работе с кадрами
Реальность такова, что лучшие ИТ-специалисты вообще не ищут работу, а компании буквально соревнуются за них, предлагая комфортные условия труда, более высокую оплату, комфортную корпоративную культуру и т. д. Так что понятие «хантинг» наиболее точно описывает процесс поиска сотрудников — настоящая охота за лучшими кадрами.
IT компания Wezom работает в IT-сфере с 2000 года. В нашей команде более двухсот штатных и внештатных специалистов самых разных IT-сегментов. Многие работают с самого момента основания компании, другие пришли позже, третьи только недавно влились в наши ряды и осваиваются на новом месте. Но в каждом мы уверены и каждому стремимся предложить наиболее комфортные условия труда.
Три принципа работы Wezom с кадрами
- Принцип №1. Помощь молодым специалистам и шанс для людей с минимальным опытом
Естественно, в Wezom практикуется классический рекрутинг — мы постоянно расширяемся и нуждаемся в квалифицированных кадрах. Но не забываем и о начинающих специалистах.
Во-первых, Wezom сотрудничает с высшими учебными заведениями Херсона, в частности с Херсонским государственный техническим университетом, Аграрным университетом. Мы охотно берем студентов на практику от вуза, позволяя погрузиться в корпоративную культуру еще во время обучения. Для многих эта практика становится началом карьеры в IT и они приходят к нам на готовые места.
Во-вторых, у нас есть практикантские программы от компании. Проходят они дважды в год — летом и зимой. Сюда уже могут приходить люди независимо от их вуза, образования и наличия практического опыта. Лучших мы с радостью берем в штат Wezom.
- Принцип №2. Борьба с выгоранием специалистов и мотивация
В Сети любят говорить, что работа в IT — это настоящая мечта, где специалист работает пару часов в день, потягивая мохито на берегу океана. Мы не отрицаем, что и такое возможно. Но будем реалистами — в IT люди выгорают точно так же, как и в любой другой сфере. А порой даже сильнее и быстрее. Поэтому особый акцент мы делаем на борьбе с выгоранием:
- нормируемый рабочий день;
- по желанию позволяем работать частично или полностью из дома;
- предоставляем оплачиваемые отпуска, в том числе внеплановые — после крупных тяжелых проектов;
- при необходимости обеспечиваем помощь психолога (специалист есть в штате).
Плюс по возможности мы практикуем плавающий график без строгой привязки ко времени прихода на рабочее место и ухода. Зачем держать человека в офисе восемь часов, если он может отлично справиться с работой за шесть, а остальные два, например, посвятить изучению чего-то нового? Компания от этого только выиграет.
- Принцип №3. Повышение квалификации
Рекрутинг в IT просто обязан работать на перспективу. И задача HR-специалиста — находить кандидатов, готовых двигаться вперед и развиваться внутри компании. IT — это не место для стагнации, здесь постоянно нужно совершенствоваться. И мы этому способствуем.
В кодексе Wezom прямым текстом сказано, что сотрудник имеет право выбрать себе проект или полностью поменять направление деятельности внутри компании. Например, человек до этого работал front-end разработчиком, но прошел курсы back-end разработки, попрактиковался и решил перейти в отдел back-end. Мы только за!
Подытожим
Не существует идеальной формулы, как собрать команду мечты для IT-компании или проекта. Кто-то готов со старта предлагать большие оклады, чтобы привлекать лучших экспертов. Другие предпочитают нанимать начинающих специалистов и обучать их под свои задачи. Оба подхода имеют плюсы и минусы, и мы не навязываем какой-то один.
Наш главный совет — не действовать необдуманно. Если у вас большая компания на несколько десятков или даже сотен человек, есть смысл нанять опытного HR-директора, который будет контролировать кадровые вопросы, отбирать лучших претендентов на открытые должности и формировать эффективный штат.
И не забывайте о корпоративной культуре. Высокая зарплата и удобный рабочий стол — далеко не единственное, что ценят сотрудники. Но это все-таки тема для отдельного разговора.
