Идея гибкого расписания работы звучит заманчиво, но на практике её воздействие на корпоративную и трудовую культуру оказалось значительно скромнее, чем ожидалось.
Режим с гибким началом и окончанием рабочего дня давно стал одним из символов «новой занятости»: о нём дискутируют сотрудники, закрепляют в законах и включают в корпоративные политики. Тем не менее исследования, проводившиеся в Великобритании, показывают, что даже при расширении формальных прав на удалённую работу и изменение правил гибкость повседневного поведения работников изменилась лишь в незначительной степени. Для одних гибкий график остаётся инструментом для балансировки жизни и повышения эффективности, для других — источником размытых границ, постоянных чатов и дефицита личного времени. Разберёмся на примере британского рынка, способна ли сама по себе политическая инициатива что‑то изменить или всё остаётся скорее декларацией.
Что в России?
Перед тем как переходить к опыту Британии, посмотрим на российский рынок. По данным hh.ru, за последний год доля вакансий с гибким графиком выросла всего на 1%. Если сравнивать с показателями 2023 года, прирост уже заметнее — около 29%.
В столице число таких вакансий увеличилось примерно на 20% за год и на 33% за два года. Санкт‑Петербург демонстрирует схожую динамику: рост около 26% за год и 18% за два года. В Екатеринбурге и Казани ситуация иная — в обоих городах за последний год зафиксирован спад: минус 11% и минус 7% соответственно, однако в двухлетней перспективе оба рынка показали положительную динамику — рост на 38% и 27%.
В Нижнем Новгороде за год наблюдается небольшое снижение (−3%), но за двухлетний период рост составил около 20%.
Особенно выделяется Новосибирск: здесь число объявлений с гибким графиком сокращается второй год подряд — минус 21% за последний год и минус 7% за два года.
Британский опыт
В 2014 году в Великобритании расширили закон, дающий работникам право запрашивать гибкий график. Если ранее такой запрос могли подавать преимущественно родители и опекуны, то после реформы возможность получила любая трудовая занятость при стаже от 26 недель. Это выглядело прогрессивно и логично: опросы тех лет фиксировали высокий интерес к гибким условиям.
Однако ожидания реализовались не полностью. В последующие годы стало видно, что формальное право само по себе редко трансформирует повседневные практики. Многие работники опасались, что запрос на гибкость воспримут как признак низкой вовлечённости, другие сомневались, что работодатели готовы перестраивать рабочие процессы. В результате культура труда изменилась мало.
Парадокс в том, что интерес к гибкости продолжал расти. Исследование Timewise в 2017 году показало, что 84% мужчин и 91% женщин либо уже работали в гибком режиме, либо стремились к такому формату. В 2021 году опрос HSBC подтвердил тенденцию: гибкость стала для многих сотрудников не менее важным фактором, чем размер зарплаты. То есть спрос присутствовал, но закон этого желания в повседневной практике не закрепил.
В этой связи исследовательская группа из King’s Business School, University College London и St. George’s, University of London провела детальный анализ: учёные изучили данные более 15 тысяч работников за период 2010–2020 годов, и результаты оказались неоднозначными:
- Женщины чаще переходили на неполный рабочий день. Число тех, кто использует сокращённый график, заметно выросло после реформы и продолжало увеличиваться со временем.
- У мужчин существенных изменений не зафиксировано. Доля мужчин на неполной занятости осталась примерно прежней, а использование гибких часов и удалёнки в целом не показало значимого роста ни у мужчин, ни у женщин.
- Женщины отмечали снижение стресса и повышение удовлетворённости жизнью. Исследователи связывают этот эффект преимущественно с переходом на неполный рабочий день, а не с другими форматами гибкости.
Исходя из выводов, учёные пришли к выводу, что одной лишь законодательной инициативы недостаточно для трансформации трудовой культуры и устранения барьеров. Для реальных изменений требуется более широкий набор мер: работодатели должны явно указывать гибкие опции в описаниях вакансий, малым предприятиям нужна дополнительная поддержка, а государственный сектор может стать примером, внедряя гибкие практики и снижая стигму через информационные кампании.
Гибкость сегодня: взгляд сотрудников и работодателей
Несмотря на ограниченный эффект реформы, тема гибкого графика остаётся ключевой в сфере труда. Свежий отчёт CIPD, на который ссылаются аналитики, подчёркивает: гибкость всё чаще становится решающим фактором при выборе места работы. По оценкам, около 1,1 миллиона сотрудников в Великобритании ушли с работы именно из‑за отсутствия гибких условий.
В настоящее время примерно 91% работодателей предлагают хотя бы один вариант гибкой занятости — от удалёнки и гибридного формата до сокращённого рабочего дня. Наиболее распространённым остаётся гибридный режим: его внедрили примерно 75% организаций. При этом около 61% работодателей считают важным указывать наличие гибких опций прямо в вакансиях.
Сами сотрудники обычно положительно оценивают гибкие форматы: восемь из десяти респондентов отмечают улучшение качества жизни. В то же время доступ к отдельным вариантам остаётся неравномерным: половина мужчин сообщает, что у них нет возможности перейти на сокращённый график, а 47% женщин считают, что для них недоступна полноценная удалённая занятость на полный рабочий день.
У работодателей отношение более противоречивое. Почти 20% компаний заявляют о планах расширять гибкие практики в ближайший год, рассматривая это как инструмент удержания персонала и заботы о благополучии работников. Однако сопоставимая доля организаций по‑прежнему сомневается, опасаясь, что рост гибкости может негативно сказаться на продуктивности.