Социоло́гия (от лат. socius и др.-греч. λόγος) ― наука о совместной жизни групп и сообществ людей. Социологи по-разному подходят к изучению социальной реальности: одни считают, что она состоит из структур, другие рассматривают её как действия и взаимодействия
индивидов.
О предмете, задачах и методах социологии часто велись и продолжаются по сей день дискуссии. Социологи проводят количественные и качественные исследования социальных структур, институтов, общностей, организаций и движений, таких областей социальной жизни, как повседневное взаимодействие, семья, образование, религия, массмедиа, наука.
Одна из задач социологии — способствовать самосознанию человека как социального существа и формировать критическое восприятие действительности и социальных ценностей. Можно перечислить некоторые из социальных (корпоративных) ценностей.
В список обычно включаются такие социальные ценности:
доверие, солидарность, лояльность, оптимизм, инновации, самостоятельность, скорость, креативность, честность, развитие и др.
Социализация – это процесс и результат диалектического взаимодействия личности и общества, вхождение, «внедрение» индивида в общественные структуры посредством выработки статуса, социально необходимых качеств. Основными формами социализации личности являются интериоризация и социальная адаптация. Кратко социализацию один из комментаторов обозначил так: детсад, школа, вуз, армия или тюрьма с девизом «не верь, не бойся, не проси»
Цель публикации в первую очередь образовательная, познавательная, популяризация науки, а также стремление привлечь в науку в ряды исследователей, приток новых молодых умов, вызвать в таких умах
стремление к поиску ответов на возникающие вопросы. Масштабность темы требует ввести разумные ограничения на излагаемый материал после краткого панорамного её рассмотрения.
ВВЕДЕНИЕ
На основе разделения функций, общих норм и ценностей в социологии возникли направления:
– структурный функционализм, который придавал значение социальной интеграции в социальной системе;
– конфликтный подход выделяет антагонизмы, противоречия и неравенство между классами или группами;
– интерпретативная социология – понимание смыслов и целей социальных действий.
Задачи:
1. Социология решает научные проблемы, которые связаны с формированием знания о социальной действительности, разработкой методов социологических исследований.
2. Социология изучает проблемы, которые связаны с преобразованием социальной действительности, анализом путей и средств целенаправленного воздействия на социальные процессы.
3. Обеспечение надежной «обратной связи» управления обществом.
4. Формирование у людей социального мышления, а активизация деятельности человека, социальной энергии масс и направление ее в нужное обществу русло.
Функции:
1. теоретико-познавательная – дает новые знания об обществе, социальных группах, индивидах и закономерностях их поведения.
2. прикладная – предоставляет конкретную социологическую информацию для решения практических, научных и социальных задач.
3. социальный прогноз и контроль – предупреждает об отклонениях в развитии общества, прогнозирует и моделирует тенденции общественного развития.
4. гуманистическая – разрабатывает социальные идеалы, программы научно-технического, социально-экономического и социально-культурного развития общества.
Таким образом, центральной задачей социологии является рассмотрение общества как целостного организма, раскрытие места и роли социальных связей в нем, формулировка основных принципов социологического познания, основных методологических подходов к анализу социальных явлений. Теоретико-познавательная функция социологии заключается в накоплении, приращении знаний о социальной действительности. Практически-преобразовательная функция социологии заключается в выработке научно обоснованных прогнозов о тенденциях развития тех или иных социальных процессов.
Маргинализация (от лат. marginalis — находящийся на краю) —
социологическое явление, понятие, обозначающее промежуточность, «пограничность» положения человека между какими-либо социальными группами, что накладывает определённый отпечаток на его психику. Это понятие появилось в американской социологии в 1920-е для обозначения ситуации неадаптации иммигрантов к новым социальным условиям.
Следствием маргинализации является маргина́льность индивидуального человека или группы людей. Маргинальная группа людей — группа, отвергающая определённые ценности и традиции той культуры, в которой эта группа находится, и утверждающая свою собственную систему норм и ценностей.
Более точно маргинализацию можно описать как процесс разрушения гражданского общества, проявляющийся в распаде социальных групп, разрыве традиционных связей между людьми, потере индивидами объективной принадлежности к той или иной социальной общности, извращении эстетических, этических, правовых, физиологических и иных общечеловеческих норм и ценностей.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
Корпоративная культура – это лицо компании. Это совокупность, процессов, рабочей среды и деятельности сотрудников для достижения общих целей компании. К ней также относятся способы взаимодействия вашей организации с работниками, клиентами и сообществом, а также их восприятие вашей компании.
В теории известны 4 типа корпоративной культуры:
– Культура (клановая, семейная) совместной работы;
– Культура (адхократическая) творчества;
– Конкурентная (рыночная) культура;
– Культура регулирования.
Изначально корпоративная культура на Западе имела целью помочь ревностному христианину, воспитанному на презрении к наживе, найти смысл в новой капиталистической реальности, свое место в обществе.
В СССР лояльность к власти, радение за общее дело должно было компенсировать крестьянскому сыну, подавшемуся в город, исчезновение прежних ориентиров в виде большой семьи, общины и сельского батюшки. Как часто бывает, со временем хорошая идея пошла в разнос, а на смену ценностным ориентирам пришли банальные манипуляции, сделавшие понятие «корпоративной культуры» эрзацем религии, где вместо бога – доллар, иерархия и послушание.
Теоретическая солидарность может быть как негативная (против кого-то) так и позитивная (для чего-то). Например, солидаристические практики в сфере межнациональных отношений в 1990-е считались негативными: народ еще не оправился от крушения СССР – мы, дескать, теперь и в спорте не первые, и в науке.
А от высшего образования теперь какой толк? Именно корпорация для многих сыграла роль возмещения утраченных идентичностей. Причем корпоративная солидарность носит символический характер и не приносит конкретной материальной выгоды. Но для человека ее ценность высока, поскольку позволяет чувствовать себя нужным и важным.
Но тут возникает развилка. Внутрикорпоративная солидарность может стать шагом на пути к налаживанию социального партнерства и в других областях жизни. А может замкнуть корпорацию в себе без потребности выхода вовне. Врач будет думать, что все вокруг только и мечтают найти у него нарушения, а заводской труженик – что предприятие хотят разорить и закрыть. И чтобы удержаться на плаву, все средства хороши, а коллеге надо помочь, даже если тот нарушает закон. По этому поводу известно высказывание: «строгость российских законов компенсируется необязательностью их выполнения».
Вдумчивый читатель удивится: почему же мы похожи с другими индустриальными странами? У нас тут речь не про то, как быть частью чего — то полезного и нужного. А у них, гиен капитала на уме только выслужиться и разбогатеть – «сделать карьеру», как говорят. На самом деле обе эти мотивации находятся в тесной связке. Возьмите любой советский производственный роман – искренне переживающий за общее дело труженик в финале становится начальником цеха. И встречает полюбившуюся медработницу на личных «жигулях».
Офисный быт
Сектантствонизм. Топ менеджер Ли Якок корпорации «Крайслер» высказывался, что чем выше в компании корпоративная культура, тем больше эта компания похожа на религиозную секту. А любая секта старается переключить все сферы интересов индивида на свои дела: с семьи, гулянок и хобби на молитвы, чтение священных книг и ночные бдения.
В коммерческих структурах переключающую функцию выполняют корпоративные воскресные поездки в парк аттракционов, совместное посещение бассейнов, а кое-где даже отпуск проводят в кругу коллег.
Корпоративную культуру западным фирмам привили японцы, совершившие свое «экономическое чудо» полвека назад. До 70% сотрудников японских корпораций всю жизнь работают в одной фирме.
Корпорации опекали их еще в годы университетской учебы. Начинающему сотруднику, подписавшему контракт, первые две недели не дают никакой работы – чтобы привык к людям, с которыми ему всю жизнь пахать и напиваться после работы. В странах, где алкоголизм осуждается, боссы, как правило, приветствуют выпивон во время сближающих корпоративных вечеринок. В итоге 82% японцев считают увольнение с работы более серьезной трагедией, чем развод с женой.
Вчерашние советские граждане получили трудовые контракты на 34 страницы, в которых прописана каждая мелочь. Обычно имелись и неписанные правила: в конце дня нельзя уходить домой, если в кабинете начальника еще горит свет. Нельзя беременеть без разрешения, а на день рождения фирмы нельзя брать отпуск или болеть.
Гибкий график. Корпоративной ценностью часто становится креатив. Исследования в РФ показали, что выделяется тренд на лояльность и самостоятельность. В средней российской компании ценности не особо влияют на эффективность работы сотрудников: решай поставленные задачи любой ценой – и будешь в почете независимо от твоих методов.
Зачастую без всякого тимбилдинга и корпоративных гимнов социальные связи привязывают человека к мини-обществу: «Честно говоря, приработался я уже здесь, приклеился, нет той легкости, что раньше, – взял, сорвался с места и полетел. И коллектив надо поддерживать, и все уже тут: квартира, семья, жена здесь же работает, дети тут учатся от дома недалеко. То есть весь быт связан с заводом. Нельзя оторваться. Это иногда гнетет».
Сплоченности добиваются не только через повышение дисциплины, а ровно наоборот – через иллюзию полной демократии. Например, «Тинькофф банк» славится отсутствием жестких вертикалей, что позволяет избежать интриг и чинопочитания. Образованности сотрудников уделяется минимальное значение – банк набирает «зеленую» молодежь среди самых сообразительных и целеустремленных и обучает всему с нуля. С ростом сотрудникам дают и оперативную самостоятельность, гибкий график и возможность зарабатывать.
«Яндекс» пошел еще дальше – взял на работу специалистов по релокации. То есть сотрудник не просто имеет право работать на «удаленке», перемещаясь по разным странам, – специалист Яндекса еще и поможет ему обосноваться на чужбине. А тем, кто приезжает работать в офис, разрешают приводить собак или детей.
Это тоже часть корпоративной культуры, в которой сотрудник чувствует себя частью новой и прогрессивной среды. В прошлом (лет 30 назад) ту же цель стремились достичь организацией в коллективе совместных пьянок и выездов на природу.
Экологизм. Некоторые компании сделали своей фишкой заботу о планете, друг о друге, о клиенте. Из сотрудников растят «агентов изменений» окружающего мира, живущих по самым высоким экологическим стандартам. Другие фирмы ставят на создание в коллективе прозрачной среды, полной творческих мозговых штурмов: босс сидит в общем зале, к нему всегда можно подойти со своей идеей.
В других компаниях создают свои «команды счастья» из сотрудников разных отделов, которые придумывают для коллег развлекухи и помогают новичкам быстрее освоиться. Бывает что компания с девизом «Не важно кем вы были раньше» в приоритете имеет сотрудников, которые увлечены учебой, – у них больше шансов остаться мотивированными, получать удовольствие от своей работы и решать проблемы нестандартно.
Есть и такие, где проводятся «дни самоуправления». Это со стороны выглядит как кошмар для любого начальника: все занимаются не своим делом, бухгалтер идет на встречу с покупателями. Но если бы это действительно был ужас-ужас, его давно бы отменили.
Перерывы и дресс-код. Под корпоративной культурой компании понимается сплочение на основе дисциплины, единообразия внешнего вида и интересов сотрудников. Работник обязан присутствовать на рабочем месте с 9 до 18 часов ежедневно и поднимать телефонную трубку не позднее чем после третьего гудка. В течение дня у него есть 48 минут на обед и два пятиминутных перекура (в некоторых фирмах могут запросто издать распоряжение, что со следующей недели все либо бросают курить, либо увольняются). За превышение часового лимита на 20 минут могут лишить 20% премии.
По инструкции сотрудница обязана появляться на работе в белой блузке, однотонных пиджаке и юбке, колготках телесного цвета. А также регулярно проходить медосмотры и беседовать с кадровиком, в том числе и по вопросам личного плана.
По сути ни о каком сплочении тут речи не идет: сотрудники идут на унижение не ради корпоративных ценностей, а за хорошую зарплату, социальный пакет, обслуживание в медицинском центре и фитнес-клубе.
Многие умудряются переодеваться утром и вечером внутри машины, не желая носить на себе «дресс-код» дальше проходной.
В отношении к корпоративной культуре никогда не будет единства. Одни гордятся переселением из «контор» в бизнес-центры, как их деды гордились переселением из деревни в город. Другие, наоборот, видят в дресс-кодах, обедах по секундомеру и корпоративных гимнах возвращение колхозов с их презрением к отдельно взятому индивиду.
Для одних требование начальства постричь длинные волосы – это оскорбление, а другие готовы их еще и покрасить, если это будет способствовать повышению в иерархии. Усилилась тенденция уголовного мира делать тату, но там это осмысленное дело. Не раз писалось о том, как звезды шоу бизнеса не зная правил уголовного мира делали себе «не те» тату. Пирсинг, дреды и прочее стало модным в среде молодых и не очень маргиналов.
Сексуа́льные и гендерные меньши́нства (англ. sexual minority) — собирательный термин, используемый для обозначения людей, чья сексуальность отличается от общественного большинства. С 1996 года встречается аббревиатура ЛГБТК (LGBTQ), в которой буква К (Q) обозначает слово «квир» (англ. Queer).
Тестирование. Кое-где сотрудника могут заставить пройти испытание на детекторе лжи или провериться на СПИД. Могут запретить разговаривать с коллегами везде, кроме помещений с прослушкой. Могут внести в трудовой контракт пункт, запрещающий сотруднице предъявлять претензии в сексуальном домогательстве или беременеть в течение трех лет. И не всегда это мелкие конторы, возглавляемые патологическими личностями. Камеры видеонаблюдения просматривают все коридоры и некоторые помещения фирм.
Во многих случаях корпоративная культура – это набор предохранителей. Иногда против профсоюзов, вымогающих у бизнеса деньги под угрозой забастовки. Иногда против чересчур социалистического законодательства, по которому наемника нельзя ни уволить, ни заставить эффективно вкалывать. Иногда против слишком манерного индивидуализма сотрудников, которые даже не собираются напрягаться за довольно не хилые зарплаты, которые они считают чем-то само собой разумеющимся. Проблема в том, что если вдруг давление на работодателя исчезнет, он сам превращается в цербера и сатрапа.
Под видом приобщения к корпоративной культуре во многих европейских странах нарушаются права граждан, даже там, где есть развитое законодательство, защищающее сотрудников от нарушений их прав. В то же время подобные нарушения приводит к астрономическим компенсациям по искам к фирмам-нарушителям. Например, нельзя принуждать сотрудника к посещению различных тренингов личностного роста.
Воскресные тренинги. «Развитие управленческих навыков», «Личная эффективность и тайм-менеджмент», «Тимбилдинг для повышения розничных продаж» – подобные тренинги предлагают корпоративным клиентам не менее 100 консалтинговых компаний в Москве и 30 в Петербурге, не считая индивидуальных групп и частных бизнес-тренеров.
Двухдневный семинар раскрученного тренера для 10 – 15 сотрудников может стоить фирме 300-500 тыс. рублей. Руководителей эти расходы не пугают: мол, лучше я потрачусь на тренинг, чем сотрудник провалит мне сделку на несколько миллионов из-за неумения вести переговоры. Для начальника его люди – часто такой же основной фонд, как оргтехника, которую нужно время от времени модернизировать.
Один сотрудник Андрей из Петербурга рассказывает: «На первом занятии мне стали преподавать «словесное карате», хотя я продаю автомобили. На ближайшие два месяца мне расписали кучу ненужных тренингов по выходным, которые я обычно посвящаю ребенку. Когда я захотел уволиться, с меня стали требовать оплату за уже прослушанные лекции. Начальник хотел, чтобы я задним числом подписал ученический договор, обещал лишь после этого вернуть трудовую книжку».
Черные списки. Дошло до того, что к корпоративной культуре относят и практику составления «черных списков». Хотя это лишь очередной незаконный инструмент давления на сотрудника: мол «внесем в компьютер», что ты вор и лентяй, – тебя в нашей сфере никто на работу не возьмет. Работодатель активно этот рычаг использует, видя, что его применяют вокруг все кому не лень.
Правительство США, например, составляет черные списки стран, способствующих торговле людьми, ущемляющих права сексменьшинств или незаконно торгующих бивнями мамонтов. И никто не требует доказательств: уже одно упоминание в правительственном «блэк листе» может стать основанием для санкций.
Никто ведь не доказывал, что в Ираке есть ядерное оружие, а заслуженный артист России Иосиф Кобзон был связан с оргпреступностью. В первом случае полетели ракеты, во втором – десятилетиями запрещали въезд в США. Аналогично в крюинговых агентствах составляют черные списки моряков, которые когда-то где-то напились во время работы или еще как-то досадили работодателю. А сам штурман вряд ли найдет со своим дипломом приличную работу на берегу.
Поэтому Международный профсоюз моряков начал бороться против черных списков. И первым делом составил собственный «блэк лист» компаний, которые применяют черные списки.
Одному известному ресторатору приписывают слова, что в случае появления авторитетного черного списка в его сфере, он первым делом внесет туда своего шеф повара, который трудится у него уже 10 лет. Чтобы он и не думал менять работу.
Освоение и усвоение корпоративной культуры меняет личность человека. Еще вчера ему нравилось посмотреть футбол под пиво в компании друзей, а сегодня он посещает только «пафосные» заведения, пьет чай только с бергамотом, а коньяк требует украсить редиской в стиле фьюжн. Ему кажется, что он круто изменился, «пошел вверх», но выросла только его корпоративная культура..
Действительно, в дословном переводе с английского фьюжн означает «сплав» . Что, безусловно, роднит его с эклектикой. Но последняя, скорее «смешение» , «цитаты» из разных времен и культур, в том числе — стандартные приемы. .
Помимо функциональной характеристики, которая объединяет людей в коллектив, корпорация позволяет говорить о единстве на семейный манер. Это не значит, что все со всеми дружат,– часто как раз наоборот. Оказывается корпоративная солидарность возможна и между врагами, делающими одно дело: «Я могу этого человека не знать и первый раз видеть, но вот скажет он мне, что с такого-то завода, и сразу как родной. Не важно, тот цех или нет».
О здравоохранении, образовании и полиции
Сегодня в медвежьи углы Сибири молодого врача заманивают московской зарплатой, подъемными и сертификатами на приобретение жилья. Но медики не особо-то и едут. В регионах не редко можно услышать про ужасы. «Скорая» не выезжает к пациентам старше 60 лет, потому что «нет смысла тратить бензин».
А в СССР санитарная авиация не жалела авиационный керосин ради самых безнадежных больных. Хирурги как в боевой обстановке, чтобы спасти жизнь, оперировали людей в сарае, в конюшне, а то и в поле под дождем. Клятва Гиппократа работала как ей было положено. Покупка диплома врача, экзамена и вымогательство денег у пациента были редкостью..
В нулевые годы в здравоохранении преобладали также уже другие тенденции. Довольно распространенная ситуация, когда в большой больнице руководство установило всем отделениям нормы сбора денег с пациентов: обычная хирургия – 200 тыс. рублей в месяц, отделение эндоскопической хирургии – миллион. Часть этих денег потом «возвращается» в виде «премий» в конвертах, но очевидно, что и про свои интересы руководство не забывает.
Или другая ситуация: вся поликлиника, не стесняясь друг друга, выстраивается у сестринской в очередь, чтобы продать заезжему скупщику конфеты, бутылки, шампуни, которыми благодарят врачей пациенты. Это не значит, что добрые доктора вдруг превратились в монстров: полно случаев, когда хирурги по многу часов борются за жизнь совершенно незнакомых людей, договариваются о необходимых им процедурах, вкладывают свои деньги в лекарства. Но важно, что граждане начали видеть в медицинской касте не спасателей, а циничных деляг, которые могут выписать ненужное лекарство за откат или не делать сложную операцию, чтобы не портить себе показатели в случае неудачи.
В ноябре 2023 год в профессиональный сервис «Справочник врача» опросил около 2 тыс. медиков на тему образа врача в общественном сознании. Оказалось, что 53% опрошенных видят, что отношение к врачам ухудшилось «в последние несколько лет». Это формирует дурную корпоративную солидарность, основанную на чувстве обиды: мол, платят копейки, обложили параграфами да еще в тюрьму норовят упечь за ошибки при лечении, которых никто избежать не может.
И люди вокруг видятся не благодарным социумом, а толпой злобных грамотеев, против происков которых должны сплотиться все «белые халаты». Похожая нездоровая мотивация возникает и у полицейских, и у учителей. А от нее один шаг до круговой поруки – своеобразной обязанности прикрывать проступки коллег
Заключение
1. Освоение и усвоение корпоративной культуры меняет личность человека.
2. Социализация, по сути, единственный путь формирования и развития личности.
3. Следствием маргинализации является маргина́льность индивидуального человека или группы людей не обязательно опустившихся, это могут быть обеспеченные люди с принципом «и вашим, и нашим».
4. Современное отношение населения к корпорациям в образовании, медицине и правоохранении меняется в худшую сторону из-за изменения корпоративной культуры и ее ценностей.
Литература
1. Агапов, П.В. Русская социология: [учебное пособие] / П. В. Агапов, В. В. Афанасьев. — Москва: Канон+, 2010. — 350 с.
2. Андриевская, С.В. Социология: учебно-методический комплекс для студентов всех специальностей / С. В. Андриевская. — Новополоцк: ПГУ, 2011. — 239 с.
3. Афанасьев, А.А. Западная социология XX века / В. В. Афанасьев. — Москва: Канон+: Реабилитация, 2010. — 287 с.
4. Бабосов, Е.М. Общая социология: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. М. Бабосов. — Минск: ТетраСистемс, 2010. — 603 c.
5. Бабосов, Е.М. Социология конфликтов: учебно-методическое пособие для студентов высших учебных заведений / Е. М. Бабосов. — Минск: БГУ, 2011. — 398 с.
6. Бабосов, Е.М. Социология: учебник для студентов высших учебных заведений / Е. М. Бабосов. — Минск: ТетраСистемс, печ. 2010 (макет 2011) — 284 с.
7. Бабосов, Е. М. Социология управления: пособие для студентов вузов / Е. М. Бабосов. — Минск: ТетраСистемс, 2010. — 271 с.
8. Бурова, С.Н. Социология брака и семьи: история, теоретические основы, персоналии / С.Н. Бурова. — Минск: Право и экономика, 2010. — 453 c.
9. Воеводина, Н.А. Социология и психология управления: учебное пособие / Н. А. Воеводина, И. А. Данилова, Р. Н. Нуриева. — Москва: ОмегаЛ, 2010. — с. – 198.
10. Волков, Ю. Г. Социология: учебник для высших учебных заведений / Ю. Г. Волков. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 571, [1] с.
11. Гидденс Э. Социология / 2-е изд., полн. перераб. и доп. — : М.: Едиториал УРСС, 2005. — 632 с.
12. Горелов, А. В. Социология в вопросах и ответах / А. В. Горелов. – ЭКСМО, 2009. – 106 с.
13. Гречихин, В. Г. Социологические очерки / В. Г. Гречихин, В. Л. Гречихина. — Москва: Канон+, 2010. — 255 с.
14. Добреньков, В.И. Социология: учебник / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко. — Москва: Инфра-М, 2009. — 623 с.
15. Добреньков, В.И. Социология: учебник для высших учебных заведений по специальностям социологии / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. — Москва: Инфра-М, 2010. — 623 с.
16. Екадумова, И.И. Социология / И.И. Екадумова, М.Н. Мазаник. — Минск: ТетраСистемс, 2010. — 171 с. 80
17. Елсуков, А.Н. Предыстория социологии: учебно-методическое пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 1-23 01 05 «Социология» / А.Н. Елсуков, А.Н. Данилов. — Минск: ТетраСистемс, печ. 2010 (макет 2011) — 190, с.
18. Елсуков, А.Н. Социология: краткий курс: учебное пособие для студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования / А.Н. Елсуков. — Минск: ТетраСистемс, 2009. — 127 с. 19. Забродин, В.Ю. Социология: экзаменационные ответы для студентов вузов: [учебное пособие] / В. Ю. Забродин. — Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. — 151c.
20. Желтов, В.В. История западной социологии: этапы, идеи, школы: учебное пособие для вузов / В.В. Желтов, М.В. Желтов. — Москва: Академический проект: Гаудеамус, 2010. – 862 с.
21. Исаев, Б.А. Социология: учебное пособие для высших учебных заведений по специальности 040201 «Социология» и другим гуманитарным специальностям / Б.А. Исаев. — Санкт-Петербург: Питер: Лидер, 2010.-224 с.
22. История теоретической социологии. Стабилизационное сознание и социологическая теория в век кризиса: [учебное пособие для вузов / Р. Н. Абрамов и др.]. — Москва: Академический проект: Гаудеамус, 2010. — 308 с.
23. История теоретической социологии. Предыстория социологии: [учебное пособие для вузов / Ю. Н. Давыдов и др.. — Москва: Академический проект: Гаудеамус, 2010. — 274 с.
24. История теоретической социологии. Социология XIX века: от появления новой науки до предвестников ее первого кризиса: [учебное пособие для вузов / Ю. Н. Давыдов и др.. — Москва: Академический проект: Гаудеамус, 2010. — 370 с.
25. История теоретической социологии. Социология второй половины XX ― начала XXI века: [учебное пособие для вузов / Ю. Н. Давыдов и др.. — Москва: Академический проект: Гаудеамус, 2010. — 526 с.
26. Канашевич, Н.М. Социология и экономика труда: курс лекций / Н. М. Канашевич, А. И. Канашевич. — Могилев: МГУ, 2011. — 190 с.
27. Козырев, Г. И. Социология: учебное пособие по специальностям «Социология» и «Социальная антропология» / Г. И. Козырев. — Москва: Форум, 2010. — 319 с.
28. Кравченко, А. И. Социология: учебник по дисциплине «Социология» для студентов высших учебных заведений, обучающихся по несоциологическим специальностям и направлениям подготовки / А. И. Кравченко, В. Ф. Анурин. — Санкт-Петербург: Питер, 2010. — 431 с
