«Гибкие» программисты: нужны ли софт скиллы в IT

Есть мнение, что программисту нужно только кодить — а все, что касается командного взаимодействия и навыков коммуникации, в ИТ не требуется. Вместе с Леной Томилко, HR-директором Whoosh, разбираемся, где айтишникам могут пригодиться софт скиллы.

Елена Томилко, HR-директор Whoosh

Наверное, сегодня уже никому не нужно объяснять, что такое «гибкие» навыки — умение вести переговоры, мотивировать, работать в команде. Есть должности, где эти способности жизненно необходимы: например, HR, менеджерские позиции, специалисты отдела продаж. Но нужны ли софт-скиллы айтишникам, которые работают с кодом, а не с людьми — вопрос, вызывающий много споров. И на разных этапах развития рынка отношение к этому вопросу менялось.

Из крайности в крайность

На заре появления ИТ-блока, в нулевые, о софт скиллах в разработке не было и речи. В это время было неважно, умеет ли вообще программист говорить: если он хорошо кодил и давал нужный результат — он всегда мог найти работу. Отрасль тогда только формировалась и программистов было мало, поэтому выбирать не приходилось.

Потом наступил период продукта, MVP и диджитализации. Этот тренд поймали многие компании, но они не очень представляли, как к нему присоединиться. Поэтому на первый план вышло умение айтишников разговаривать с клиентом на его языке. Так появились бизнес-аналитики, выполняющие роль переводчиков с языка разработки на человеческий, и продакт-менеджеры, которые объясняли клиенту, за что он платит и какой результат получит.

В этот же момент в России стали популярны гибкие методологии управления, а с ними зародились новые роли — коучи по эджайлу, скрам-мастеры и прочие. ИТ-отрасль ушла в другую крайность — погрузилась в коммуникативный и социальный контекст. В то время это было обосновано: индустрия осваивала проджект-менеджмент, и пробовала разные способы его организации.

Сейчас мы находимся на этапе, когда право на существование имеют обе точки зрения. Мы в Whoosh смотрим на софт скиллы айтишников, но для каждой роли в разной степени.

Коммуникация для всех

В первую очередь гибкие навыки в ИТ необходимы для карьерного роста: ты можешь быть опытным программистом с хорошими техническими навыками, но без «софтовой» составляющей грамотно менеджерить команду у тебя не получится. Не случайно желающих занять позицию тимлида не так уж много: не все готовы отвечать не только за свой код, но и за общий результат.

Более того, люди с продвинутыми хард скиллами обычно очень любят свое дело. Но на управленческой позиции больше приходится заниматься организационными вопросами, и времени на работу по специальности остается не особо много. Поэтому тем, кто хочет больше заниматься разработкой, нет смысла стремиться стать руководителем: все-таки профессия должна радовать и приносить хорошие эмоции, а не негатив.

Но софт скиллы нужны не только лидам. Любому, кто работает в команде, будет непросто без навыков коммуникации: умения говорить и слышать, излагать свои соображения и принимать обратную связь, не путать эмоциональный контекст с фактами. Большую роль играет способность говорить с человеком на его языке — особенно это важно для мидлов и синьоров, которым часто приходится общаться с руководством, выше- и нижестоящими специалистами.

Отдельно хочу сказать про удаленку. Несмотря на то, что все больше компаний по всему миру подхватывают этот тренд, мы хорошо чувствуем специфику своего бизнеса и команды, поэтому чаще отдаем предпочтение офисному формату работы. Это особенно важно в технологичной отрасли, где все быстро меняется, поэтому нужен постоянный обмен идеями, «чувство плеча», живое обсуждение задач, подпитка энтузиазмом. Когда все работают вместе, информация передается быстрее, а мотивация выше.

Конечно, мы работаем и со специалистами на удаленке в разных локациях и городах. Но для тех, кому для продуктивности нужно “дышать одним воздухом”, мы в Whoosh создаем все необходимые условия.

К вопросу о тимлидах

Но вернемся к тимлидам. На первый взгляд кажется, что развитые софт-скиллы им не так уже необходимы: в конце концов, им не нужно взаимодействовать с заказчиком, и они общаются только с командой на ее же языке. Но на деле эта внутренняя коммуникация требует очень мощных гибких навыков — потому что именно от нее зависит общий результат.

  • В первую очередь лиду нужно уметь находить подход к каждому члену команды, чтобы понимать, как ему ставить задачи. Так, один человек лучше работает в соревновательной атмосфере, а другого такая среда демотивирует, и ему важнее чувствовать сопричастность общему делу. Чтобы подобрать нужный стиль коммуникации для каждого, лид должен уметь распознавать эти мотивационные профили.
  • Другой важный навык лида — наставнические скиллы, то есть умение объяснять, обучать и при этом предоставлять определенную свободу в действиях. Наставничество — это не только передача информации: оно подразумевает создание условий для самостоятельного роста сотрудника. Иначе говоря, лиду нужно давать специалистам возможность пробовать, ошибаться и получать обратную связь по каждой попытке.

  • Умение давать грамотный фидбек — еще один навык, необходимый любому руководителю, лиду и наставнику. Он тесно связан со способностью разбираться в людях и выбирать для каждого свой формат обратной связи. И кстати, этот навык, как и наставнические скиллы, нужен не только лидам, но и любым айтишникам, которых «прикрепили» к новичку. Обратную связь важно давать не только после сделанной работы, но и до нее, при постановке задачи. Иначе говоря, важно спросить, все ли подчиненному понятно, с чего он планирует начать. Это поможет снизить число ошибок и сэкономить кучу времени.

«Софтовое» собеседование

Чтобы оценить софт скиллы разработчика на собеседовании, мы пользуемся проективными технологиями: это вопросы, которые направлены не на самого кандидата, а на других воображаемых людей. Например, мы спрашиваем, из-за чего может произойти конфликт в команде. Человек начинает отвечать, невольно проецируя на это свой опыт, и мы можем многое понять из этого разговора. По сути, это даже не интервью, а диалог работодателя со специалистом — об их ценностях, запросах и целях. Если они пересекаются, это обычно приводит к офферу.

Поэтому нет смысла пользоваться сервисами, которые сами составляют резюме или помогают подготовиться к собеседованию — тем же ChatGPT. Они могут написать для вас красивую речь, но мэтч с работодателем не случится. Тем более, что во время диалога с таким кандидатом все становится понятно: как только ты отклоняешь его от заученного сценария, он начинает теряться. Что касается резюме, созданного с помощью ChatGPT, они получаются очень типизированными. Нам же всегда приятнее видеть индивидуальный подход даже к такому, казалось бы, стандартному документу, как резюме.

На собеседованиях мы стараемся больше узнать про личность человека: как он проводит свободное время, какие фильмы смотрит, каких авторов читает. Как HR-директор, я знаю ДНК команды Whoosh и могу понять, насколько у кандидата похожи ценности и интересы. Если совместимость высока, то случается взаимная любовь и часто — оффер.

Конечно, тут важно быть очень деликатным. Некоторое время назад в HR была мода на методики по оценке психотипов и совместимостей кандидатов. Людей просили проходить психологические тесты и заполнять объемные анкеты. Но нам важен профессиональный контекст взаимодействия с человеком, а не его приватное пространство. И если мы его пригласим в пятницу сходить в караоке, а он откажется — это тоже нормально. Мы задаем только уместные личные вопросы, которые могут проиллюстрировать, насколько человек впишется в коллектив.

Самому разработчику тоже есть смысл рассказать что-то о себе на интервью — например, что в свободное от работы время он читает нон-фикшн, увлекается космосом или любит путешествовать. И еще лучше — спросить, чем живет команда, какая в ней атмосфера: потому что любому соискателю важно составить представление, в какой коллектив он попадет.

Практика прежде всего

Можно ли натренировать гибкие навыки? Как правило, софт скиллы развивать сложнее, чем «хардовые», потому что они связаны с изменением личностных характеристик. В их освоении очень важна практика. Что-то прочитать или посмотреть недостаточно: чтобы перестроить привычные паттерны поведения, нужно тренировать навыки в реальной жизни.

Здесь я могу сделать отсылку к модели Колба: сначала мы получаем конкретный опыт, затем наблюдаем за ним и рефлексируем, потом осмысливаем решение и тестируем его на практике.

Лучше всего, если у вас есть коуч или наставник, который будет прорабатывать с вами каждый навык и поможет двигаться в нужном направлении. Почему именно коуч, а не тренинги? Дело в том, что тренинги — это разовая история, а для развития софт скиллов нужно долго работать. Хотя ставить цели на очень далекую перспективу тоже не стоит: лучше понять, какие навыки вам понадобятся сейчас или в ближайшее время, и последовательно над ними работать.

Но важно, что основа для сплоченной команды и поиска новых специалистов — не навыки и не технологии (все это может меняться со временем), а совпадение базовых ценностей и возможность команды смотреть в одну сторону. Так, мы очень быстро прошли путь от стартапа до большой технологичной компании, выросли и по числу сотрудников, и по прибыли, и по бизнес-процессам. Для многих людей такие резкие перемены внутри компании непривычны и воспринимаются тяжело, поэтому так важно совпадение своего рода ментальной ДНК — поскольку мы делаем не только транспорт, но и команду, где есть пространство для развития.

0
16 комментариев
Написать комментарий...
Kelerius

Давайте я скажу прямо: когда есть деньги и бюджет,то есть и софт скиллы и скрам мастер и массажист в офис и даже на удалёнке
Когда бюджет ограничен,то бизнес спрашивает -тв можешь генерировать прибыль/деньги/сокращение затрат прямо сейчас?
Нет? До свидания.
И софт скиллы идут примерно туда же.

Ответить
Развернуть ветку
LastK

Все верно... конечно.
Тут только парадокс, человек который умеет превращать тех процессы в деньги это техлид, стоит дорого и работу обычно не ищет, сама его находит.
Профессионал узкого профила умеет превращать деньги во что-то, но плохо уммет продавать свои навыки или нужна команда для их и использования и человеку проще быть в уже встроенных процессах и просто делать свое дело.
Базовая идея выражения зарплаты, как оценки взаимовыгодности сотрудничества.
К примеру, если одна компания платила тебе 2к а другая платит 5к, это не говорит о том, что ты стоишь 5к и тебя на первой работе обманули, просто первая компания из тебя извлекала столько то прибыли, а другая может больше.
Но обычно все это про очередной синдром "нехватает квалифицированных низкооплачиваемых специалистов"

Ответить
Развернуть ветку
Kelerius
просто первая компания из тебя извлекала столько то прибыли, а другая может больше

Просто первая компания смогла платить тебе 2к и ты согласился (по любым причинам - квалификация,рынок, не знал сколько стоишь), а вторая не смогла платить 2к, тоже по любым причинам - нужен человек прям щас, есть бюджет\никого не найти на 2к и так далее.

Про извлечение прибыли - это косвенный признак. Самый главный - рынок труда в текущий момент.

Ответить
Развернуть ветку
Kelerius

Низкооплачиваемых и квалифицированных не хватает всегда.
Даже учат бесплатно в той же айтишечке - а их все равно не хватает.
Чудеса

Ответить
Развернуть ветку
LastK

Сколько вы готовы доплачивать за:
софт скилы
умение отзеркаливания
нахождение в офисе
обмен идеями и вовлеченность
индивидуальный подход к членам комманды
наставничество

Вы предоставляете коуча сотрудникам?

1. По моему опыту, в тимлиды не идут, как раз потому, что обычно, недостаточно доплачивают за софт скилы
2 "заниматься организационными вопросами" - потому, что это позиция менеджера
3 "Любому, кто работает в команде, будет непросто без навыков коммуникации" - исходя из моей карьеры и моимх знакомых, к тебе приведут PM, потому что "ну дир его знает норм чувак", так в 90% контор и плюс сами диры, 3 слова в предложение скомпоновать не могут

За ответы заранее спасибо, предлагаю в формате 1 час работы по профилю, столько то вознаграждение. Если у вас есть различные требования, можно добавить чрез / c примечанием

Ответить
Развернуть ветку
Labeling
Сколько вы готовы доплачивать за: софт скилы

Кстати, за софт скиллы неплохо так доплачивается. Если взять Лондон, они не требуются в маленьких компаниях, туда действительно досточно легко попасть, просто поговорив о жизни, но и зарплата там в районе 60k в год. Зато в разного рода бигтехах, где огромный упор на софт-скиллы, платят уже 150-250k.

Ответить
Развернуть ветку
LastK

Нет ну от 150k$, это уже другой разговор, если мы о net, за такое любые софт скилы прорежутся и дорастут.
Но я делаю ставку на то, что средняя зарплата лида в этой конторе, где-то 34k$ в год

Ответить
Развернуть ветку
Kelerius

Обычно ЗП такая же как у сеньора,но ещё и на полставочки менеджерить надо)))

Ответить
Развернуть ветку
Labeling

Нет, это тотал. И не $, а £. Лондон все-таки.
В любом случае мелкие конторки и £60k - это то на, что может рассчитывать гордый, но неуживчивый программист в Лондоне.

Ответить
Развернуть ветку
Buddha

120 gross совсем грустно будет? Как по-вашему?

Ответить
Развернуть ветку
Labeling

100-120к gross хватает на покупку 2-3 bedrooms дома в Лондоне. Не так и грустно.

Ответить
Развернуть ветку
Buddha

Спасибо большое ☺️

Ответить
Развернуть ветку
Labeling

...

Ответить
Развернуть ветку
Stephan Aldridge

полностью согласен

Ответить
Развернуть ветку
Абьюзы Оптом

Очередные фантазии кадровика. Совпадение ментального ДНК у нее важно. Ммда...

Ответить
Развернуть ветку
Борис Фёдоров

"мы делаем не только транспорт, но и команду, где есть пространство для развития."
-во многом действительно успех зависит от сплоченности команды и общих целей ,и важно чтобы развитие касалось не только компании ,но и самих сотрудников внутри нее

Ответить
Развернуть ветку
13 комментариев
Раскрывать всегда